Manager ? …. C’est manipuler !

Nous avons régulièrement droit à cette remarque au cours d’une formation : « Finalement, tout cela n’est qu’une vaste manipulation ! ». Il est vrai qu’à partir du moment où l’on considère qu’un manager crée toutes conditions de motivation pour qu’une équipe soit performante, on peut se poser la question, jusqu’où peut-il aller ? Où est la morale dans cette histoire ? Quand que je valorise un collaborateur dans le but de le motiver, est-ce que je le manipule ? Pour y voir plus clair, voici 5 profils de managers manipulateurs.

1 - Le savant fou

Le collaborateur est un cobaye au service d’un manager dépourvue de la moindre compassion et qui va lui faire tester ses limites en lui fixant des challenges toujours plus ambitieux, avec comme mot d’ordre « On verra bien ! ». Ce manager se remarque aisément par manque d’empathie.

2 - Le stratège égoïste type Franck Underwood dans la série House of Cards

Même si sa communication est chaleureuse et son accompagnement efficace, ne vous leurrez pas, tout cela n’a qu’un seul but : servir ses intérêts. En général, sur une relation long terme, le collaborateur fera tôt ou tard l’amère expérience du manque d’honnêteté de ce type de manager.

3 - Le manager narcissique

Son besoin de reconnaissance est sans limite. On le reconnaît facilement à la relation de dépendance qu’il entretient avec son équipe. Chaque degré d’autonomie gagné par un collaborateur est un coup de canif qui le renvoie à sa peur d’être abandonné. Ce type de manager pratique allègrement la rétention de compétence et vit très souvent le départ d’une personne de son équipe comme une trahison.

4 - Le manager servile type Dark Vador dans Star Wars (inféodé à Dark Sidious)

Sa loyauté à l’entreprise ou à son dirigeant tourne à la soumission et peut le rendre aveugle aux besoins de ses équipes.  

5 - Le manager sadique type Joffrey Baratheon dans Game of Thrones

Le plus dangereux sans nul doute car sa vraie motivation consiste à voir l’autre souffrir.

Au delà de ces profils, la seule bonne question à poser est celle de l’intention qui sous-tend l’action du manager. Quelle sa motivation profonde : faire progresser son collaborateur et le rendre autonome ou nourrir un besoin personnel ?