Manager autrement pour plus d'engagement

L’exemple de Proginov : manager autrement, c’est possible !
Les nouvelles formes de management séduisent de plus en plus d’organisations qui mettent en place avec plus ou moins de succès et de sincérité le concept « d’entreprise libérée » que l’ouvrage d’Isaac Getz à contribuer à diffuser.
Nous avons eu la chance de rencontrer Jean-Michel Martin, Président du conseil d’administration de Proginov (ERP en mode hébergé, 165 salariés) qui a établi , dès la création de son entreprise, les principes d’un management et d’une organisation chers à ses valeurs. Le modèle est d’autant plus impressionnant que l’entreprise ne souhaite pas communiquer spécifiquement sur ce qu’elle met en place. Sa priorité reste la pérennité du modèle, pas le faire savoir à l’extérieur.

Les preuves d’un modèle qui marche :

1 - Une moyenne de 10% de croissance par an.

2 - Pratiquement pas de turn-over ni d’absentéisme.

3 - Une présence de la majorité des salariés aux événements internes comme par exemple le diner des nouveaux embauchés qui réunira prochainement lors d’une soirée mexicaine la plus grande partie des salariés.

4 - Un engagement de chaque salarié dans le développement de Proginov.

Quelques principes clés de leur modèle construit au fil des années :

1 - Le partage de la richesse créée

85 % des salariés sont actionnaires.

Les locaux sont détenus par l’entreprise directement et non pas par une SCI détenue par 2 ou 3 dirigeants. 

Pour chaque euro ramené par un commercial, deux euros vont au pot commun redistribué ensuite  à tous les salariés.

Chaque cadre dirigeant est obligé de céder dès son cinquantième anniversaire 1/15 de ses actions par an et ce jusqu’à son départ théorique 15 ans après.

2 - La transparence

Toutes les informations sont à disposition de l’ensemble des salariés y compris les femmes de ménages, salariées de l’entreprise et qui possèdent leur propre poste de travail. Chacun peut accéder aux rémunération de toute l’entreprise, cadres dirigeant compris.

3 - Le recrutement

Plus que les compétences, l’entreprise recrute d’abord des candidats aux valeurs saines avec un potentiel de compétence car il plus facile de former une personne sur métier que de changer son éducation.

4 - La promotion basée sur la création de valeur

Personne n’est promu à l’ancienneté ou sur des critères d’école cible. C’est d’abord l’apport qui détermine l’évolution. Ainsi un jeune employé de formation type bac +2 s’est retrouvé à la tête d’un service de 6 personnes suite à son opiniâtreté à développer une solution technologique qui s’est révélée payante.

Bien évidemment,  ce résumé n’est pas exhaustif. Rajoutons que ce modèle n’est pas non plus celui de la SCOP car il existe une hiérarchie avec un process de décision rapide. De plus, la confiance accordé aux équipes n’empêche pas l’existence de règles de fonctionnement.

Au démarrage de l’aventure, M. Martin me confiait que pour capter complètement la confiance et donc l’engagement de ses équipes, il sentait qu’il fallait déployer son modèle à fond et non pas à moitié. Aujourd’hui, il ne regrette pas ce choix.

Soyons honnête, il y a quand même un malheureux dans cette histoire. Confronté à des salariés heureux, incapable de trouver la faille le pauvre inspecteur du travail s’arrache les cheveux à chacune de ses visites. Son logiciel ne prévoit pas la réconciliation du travail et de la motivation.

« Je l’aurai un jour ! Je l’aurai …. »